就業規則の目的
就業規則とは、会社で働く従業員の労働条件や守るべき服務規律などを具体的に定めた規則のことをいいます。
会社側からみた場合
就業規則には、経営効率を上げるための機能があります。
- 従業員を組織的、効率的に働かせる。
- 労使間とのトラブルを避けるリスクマネジメント。
- 職場規律を高める。
従業員側からみた場合
就業規則には、安心して働くための機能があります。
- 賃金、労働時間などの労働条件の明確化。
- 働く上で、守らなければならないルール。
就業規則の作成
就業規則の作成は、労働基準法（以下、労基法）89条に定められており、常時、10人以上の労働者を使用する会社は、就業規則を作成しなければなりません。
また、この義務に違反した場合は、30万円以下の罰金が科されます。（労基法120条1項）
常時10人以上とは？
一時的に10人未満になることがあっても、常態として10人以上の労働者を使用しているという意味です。
この10人には、パートタイマーやアルバイトなどの、いわゆる非正社員も含まれますので、ご注意ください。
事業場単位で作成
企業単位ではなく、働く人がいる「場所」が単位となります。
例えば、本社以外に常時10人以上の従業員がいる、工場や営業所では、事業所ごとに就業規則を作成しなければなりません。
ただし、同一場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門が存在する場合には、別個の独立の事業として、扱われる可能性があります。
また、別の場所にあったとしても、規模が小さく組織的、事務能力などからみて1つの事業という独立性のないものは、直近上位の事業場と一括して1つの事業として扱われます。
労働者の代表に意見を聴く（労働法90条1項）
就業規則を作成したり、変更するときは、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。この場合の意見を聞くべき労働者の代表とは、
- その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合。
- 労働組合が無い場合や労働組合があってもその組合員が労働者の過半数を占めていない場合は、労働者の過半数を代表するもの
をいいます。
なお、意見を聴く事とは、労働者の集団的意見を求めるということであり、同意を得るとか、協議をすることまで要求しているのではありません。これは、会社で勝手に変えることができないようにする予防的な意味があります。また、労働者の意見がもっともなものであれば、会社は企業経営の許す限り、取り入れる検討も必要でしょう。
留意点
常時使用する労働者が9人以下の場合、就業規則を作成する義務はないのですが、実際に働いて、賃金をもらっている人がいれば、トラブルの防止のためにも、労働条件を明確にするなどの点から、作成することをおすすめいたします。
就業規則の届出
常時、10人以上の労働者を使用する会社は、就業規則を作成したり、変更したりするときは、その事業場を管轄する労働基準監督署に、遅滞なく届け出なければなりません。
届出をするときは、「就業規則（変更）届」と「労働者の代表の意見を記した書面（意見書）」を添付します。
届出を怠った場合には、30万円以下の罰金が科されます。（労基法120条1項）
就業規則の記載内容
就業規則に定める事項については、労基法89条第1項第1号から第10号までに列記されています。
必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて 交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
- 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
定めがある場合必ず記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）
- -2. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
- 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
- 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
- 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
- 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
自由に記載できる事項（任意的記載事項）
- 前文
- 経営理念
- 目的
- 変更手続き など
就業規則の周知
使用者は、就業規則を労働者に周知しなければなりません。（労基法106条1項）
常時、各作業場の見やすい場所へ掲示、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令に定める方法によって行う。
周知義務に違反した場合は、30万円の罰金が科されることになっています。（労基法120条1項）
その他の厚生労働省令に定める方法とは？
磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ、各事業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することをいいます。
例えば、ＦＤ、ＣＤやＤＶＤ、またはサーバー上に記録し、各事業場にこれらをみることができるコンピュータを設置し、かつ、従業員にその操作方法を教え、コンピュータを操作する権限を与えていれば周知義務は果たしています。